1. TIPE
ATAU BENTUK ORGANISASI
Tipe Organisasi Didefinisikan
sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi yang sudah diolah. Struktur ini
terdiri dari unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi
atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.
2.
STRUKTUR ATAU SKEMA ORGANISASI
Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan
dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam
suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah
saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka
organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan
Pengorganisasian (Organizing) adalah
proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan
dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam
kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan
bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi
Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik
(Invented Piramid)
- Skema Organisasi Macam-macam Skema Organisasi
a.
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya :
– Skema organisasi Tegak Lurus dari
atas kebawah
– Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
– Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
– Skema organisasi Lingkaran
– Skema organisasi Gambar
3. DINAMIKA
KONFLIK
Konflik adalah segala macam
interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya
konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari
adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar
belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
4. JENIS-JENIS KONFLIK
Adapun mengenai jenis-jenis konflik,
dikelompokkan sebagai berikut :
Person rile conflict : konflik
peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
Inter rule conflict : konflik
antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau
lebih fungsi yang saling bertentangan.
Intersender conflict : konflik
yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
Intrasender conflict : konflik
yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di
atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang
saling bertentangan, yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan
kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam
organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi
mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik.
Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik
organisasional, yaitu :
Suatu situasi dimana tujuan-tujuan
tidak sesuai Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau
alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai Suatu masalah yang tidak tepatan
status Perbedaan presepsi Didalam organisasi terdapat empat bidang structural,
dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah
konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik fungsionala adalah
konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah
konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal
adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan
terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik.
Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat
masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak
dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling
mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi
itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak
terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi
harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya
konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini
jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut
telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan
oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi
yang wajar.
5. SUMBER-SUMBER
KONFLIK
a. Kebutuhan untuk membagi
(sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam
berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam
kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau
presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual
6. STRATEGI PENYELESAIAN
KONFLIK
Mengendalikan konflik berarti
menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga
dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang
optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik
perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan
tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih
unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi
ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit
kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau
lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber
organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga
mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama
untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang
berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas
dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding,
dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan
membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan
formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang
berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas
interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering
pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk
memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria
evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil
dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
7.
MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah
sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya
karena sesuatu perilaku yang tampak Motivasi merupakan masalah yang kompleks
dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi
adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda
pula. Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal
tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan dan keinginan yang ada
dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam
suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang
berbeda dan unik.
Penggolongan motivasi internal yang
dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian
para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2
kelompok, yaitu:
a.motivasi fisiologis, yang
merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks
b.motivasi psikhologis
b.motivasi psikhologis
Dapat dikelompokan dalam 3 kategori
dasar, yaitu :
- motivasi kasih sayang (affectional
motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan
keharmonisan, dll
- motivasi mempertahankan diri
(ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan
mendapatkan kebanggaan diri
- motivasi memperkuatdiri
(ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian,
berprestasi dll.
Teori motivasi eksternal menjelaskan
kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor
intern.untuk itu ,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi
internal,tetapi justru mengembangkan nya.teori motivasi eksternal ada yang
positif dan ada pula yang negative. Dalam hal ini ada sebuah teori dari Mc
Gregor yang dikenal dengan teori Xdan teori Y,yang akan membantu menjelaskan
terori mortivasi eksternal .
8.
TEORI MOTIVASI
Secara garis besar, teori motivasi
dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan
isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process
theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi
intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki
individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian
tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin
Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu
dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
1.
Durasi kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3.
Persistensi pada kegiatan
4.
Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5.
Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6.
Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7.
Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put
8.
Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi,
kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
·
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan
dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak
terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya,
jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku
yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005)
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa
aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk
rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan
harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan
kritik terhadap sesuatu
·
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak
adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan
seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil
atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
·
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan
pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative
disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins,
2007).
McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
·
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik
menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan
kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor
ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini
terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi
ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi
ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi
:
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu
sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan
membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh
karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
·
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland
dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada
tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan
kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang
mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini,
motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan
kerja
g. Prestasi kerja
yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal
mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat
pekerjaan
b. Kelompok kerja
dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi lingkungan
pada umumnya
e. Sistem imbalan
yang berlaku dan cara penerapannya.
0 komentar:
Posting Komentar